we are LNKD,
communicating relationships
We nemen de zorg van de organisatie over bij ongewenst gedrag, integriteitsproblematiek of vertrouwenskwesties. We herstellen verbindingen tussen mensen. Wij geven prioriteit aan communicatie om verwachtingen beter te begrijpen en samen oplossingen te vinden. Zonder jargon of schone schijn. Met aandacht. In het moment, elk moment. We luisteren
en laten wat we zien spreken.
en laten wat we zien spreken.
Meet Us
Wij zijn gecertificeerd extern vertrouwenspersoon en coach.
Wij helpen in de ruimte tussen mensen en we nemen de tijd om een gezonde en evenwichtige relatie op te bouwen.
Ons werkveld gaat over zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.
Wij werken in opdracht van de organisatie die zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van haar werknemers. Wij staan de organisatie en de beklaagde bij, die wij liever bezwaarde noemen. Wij werken niet voor de individuele melder of degene die een klacht indient. Wel nemen wij wat de klager of melder zegt uitermate serieus zodat de verbinding binnen de organisatie hersteld kan worden.
Wij helpen in de ruimte tussen mensen en we nemen de tijd om een gezonde en evenwichtige relatie op te bouwen.
Ons werkveld gaat over zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.
Wij werken in opdracht van de organisatie die zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van haar werknemers. Wij staan de organisatie en de beklaagde bij, die wij liever bezwaarde noemen. Wij werken niet voor de individuele melder of degene die een klacht indient. Wel nemen wij wat de klager of melder zegt uitermate serieus zodat de verbinding binnen de organisatie hersteld kan worden.
Marion en Anne-Marie kennen elkaar meer dan twintig jaar. Marion is full time coach en combineert haar persoonlijk aanleg met disciplines zoals NLP (Neuro-linguistisch programeren), systemisch werk, mindfulness en IoPT. Anne-Marie is coach naast advocaat en rechter-plaatsvervanger. Zij brengt haar juridische achtergrond samen met haar intuïtie. Zij werkt probleemoplossend en counselend.
Wij bieden inzicht in ontschuldigend werken. Dit houdt in dat we het niet hebben over oorzaak en schuld om tot een oplossing te komen.
Wij zien het belastende los van de melding en kijken voor de oplossing naar de relaties tussen mensen binnen de organisatie. We focussen op het herstel van de verbindingen.
Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet geeft de verplichting voor een werkgever om binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming, en als dat niet mogelijk is, op beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder vallen: agressie en geweld, seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en werkdruk. De onderneming is aanspreekbaar op grond van goed werkgeverschap, de zorgverplichting als werkgever en op grond van de Wet gelijke behandeling. De beklaagde kan worden aangesproken op grond van zijn arbeidsovereenkomst, onrechtmatige daad of wanneer strafrechtelijke normen zijn overschreden.
Degene die een klacht indient bij ongewenste omgangsvormen heeft het over iets wat hem of haar persoonlijk is aangedaan. De klager mag dan ook zelf via de intervententieladder beslissen wat er met de klacht gebeurt. De organisatie en de beklaagde worden - voor zover de klager dat wil - in dat proces meegenomen. De klager heeft een eigen vertrouwenspersoon die naast de klager staat. Onze focus ligt op hoe de organisatie en de beklaagde met de klacht willen en kunnen omgaan.
De persoon die een integriteitskwestie meldt, klaagt over gedrag van anderen dat de organisatie wordt aangedaan. Dan is de melder meestal niet zelf het slachtoffer maar de getuige. De melder kan dan ook niet zelf beslissen wat de organisatie met de melding doet. Omdat ook het aankaarten van integriteitskwesties uitermate belastend kunnen zijn voor de melder, is het belangrijk als de organisatie daar zeer zorgvuldig op reageert. De melder heeft een eigen vertrouwenspersoon die volgens de regels van gecertificeerde vertrouwenspersonen soms niet geheim kan houden wat wordt verteld. Onze focus ligt op hoe de organisatie met de melding wil en kan omgaan waarbij aandacht voor de melder vanzelfsprekend is.
Ons doel is om in het proces van belangen en dilemma's helderheid te brengen en rust in de organisatie. Wij begeleiden het proces en gebruiken daarvoor voorlichting en coaching.
Wij bieden inzicht in ontschuldigend werken. Dit houdt in dat we het niet hebben over oorzaak en schuld om tot een oplossing te komen.
Wij zien het belastende los van de melding en kijken voor de oplossing naar de relaties tussen mensen binnen de organisatie. We focussen op het herstel van de verbindingen.
Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet geeft de verplichting voor een werkgever om binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming, en als dat niet mogelijk is, op beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Hieronder vallen: agressie en geweld, seksuele intimidatie, discriminatie, pesten en werkdruk. De onderneming is aanspreekbaar op grond van goed werkgeverschap, de zorgverplichting als werkgever en op grond van de Wet gelijke behandeling. De beklaagde kan worden aangesproken op grond van zijn arbeidsovereenkomst, onrechtmatige daad of wanneer strafrechtelijke normen zijn overschreden.
Degene die een klacht indient bij ongewenste omgangsvormen heeft het over iets wat hem of haar persoonlijk is aangedaan. De klager mag dan ook zelf via de intervententieladder beslissen wat er met de klacht gebeurt. De organisatie en de beklaagde worden - voor zover de klager dat wil - in dat proces meegenomen. De klager heeft een eigen vertrouwenspersoon die naast de klager staat. Onze focus ligt op hoe de organisatie en de beklaagde met de klacht willen en kunnen omgaan.
De persoon die een integriteitskwestie meldt, klaagt over gedrag van anderen dat de organisatie wordt aangedaan. Dan is de melder meestal niet zelf het slachtoffer maar de getuige. De melder kan dan ook niet zelf beslissen wat de organisatie met de melding doet. Omdat ook het aankaarten van integriteitskwesties uitermate belastend kunnen zijn voor de melder, is het belangrijk als de organisatie daar zeer zorgvuldig op reageert. De melder heeft een eigen vertrouwenspersoon die volgens de regels van gecertificeerde vertrouwenspersonen soms niet geheim kan houden wat wordt verteld. Onze focus ligt op hoe de organisatie met de melding wil en kan omgaan waarbij aandacht voor de melder vanzelfsprekend is.
Ons doel is om in het proces van belangen en dilemma's helderheid te brengen en rust in de organisatie. Wij begeleiden het proces en gebruiken daarvoor voorlichting en coaching.
TIMEhoog tijd iets eraan te doen
Je ziet het niet maar het is er wel. Elk systeem wil compleet zijn. Wat is er gebeurd in de organisatie? Spelen er wellicht loyaliteitsconflicten? Wat zijn de patronen, gewoontes en procedures. Wat zijn de behoeften en in welke ontwikkelingsfase bevindt de groep zich. Ontschuldigen maakt deel uit van het proces dat wij met elkaar aan gaan. We hebben oog voor de krachten die spelen op het relationele vlak: misverstanden, onzekerheden over de toekomst, afspraken die niet bleken te werken, overtuigingen, de wereld van buiten die de organisatie bevraagt,
alles wat niet in balans is. |
FUTUREnieuw verhaal
Teams binnen organisaties werken vaak onder hoge druk waardoor er weinig tijd is voor reflectie. Het management opereert doorgaans in complexe omstandigheden en draagt veel verantwoordelijkheid. Het risico dat er soms wat kan gaan schuren is aanzienlijk. Dat er dan klachten kunnen gaan komen over gedrag of integriteit is te verwachten. De melder wordt bijgestaan door een vertrouwenspersoon. Wij staan de leiders of het management van een organisatie bij om hiermee om te gaan door te werken aan de relatie tussen mensen zodat een nieuw verhaal ontstaat met gedrag dat daarbij hoort.
|
SPOTLIGHTgoed werkgeverschap
Het kan bijvoorbeeld gaan om agressie, geweld, discriminatie, pesten, seksuele intimidatie. of werkdruk maar ook om vertrouwen dat hersteld moet worden. Ook kan bijvoorbeeld spelen dat stelling word verwacht van de organisatie rondom maatschappelijke vraagstukken buiten de organisatie. Het voeren van een gesprek daarover kan moeilijk zijn vanwege de emoties en de vrees verkeerde woorden te gebruiken. Wij geven hierover voorlichting, begeleiden het proces en coachen leiders of het management van een organisatie.
|